Šajā emuāra ierakstā tiek pētīts, kāpēc diskriminācijas aizliegums nodarbinātības jomā paredz dažādus aizsardzības līmeņus atkarībā no diskriminācijas pamatojuma. Mēs pētām, kā mijiedarbojas tiesību principi, obligātie noteikumi un darba tirgus realitāte.
Tradicionāli diskriminācija attiecas uz noteiktu grupu apzīmēšanu kā minoritātes un nelabvēlīgu attieksmi pret tām, pamatojoties uz tādiem faktoriem kā dzimums, rase, reliģija, ideoloģija, invaliditāte vai sociālais statuss. Kopumā demokrātisku valstu konstitucionālā kārtība ietver vērtību spriedumu, ka diskriminācija, kuras pamatā ir šie iemesli, ir jāaizliedz cilvēktiesību aizsardzības garā. Attiecīgi mūsu Konstitūcija arī deklarē: "Nevienu nedrīkst diskriminēt nevienā politiskās, ekonomiskās, sociālās vai kultūras dzīves jomā dzimuma, reliģijas vai sociālā statusa dēļ." Ar nodarbinātību saistītās jomas ir spilgts piemērs normatīvajām jomām, kurās diskriminācija pret minoritātēm ir visspilgtāk izcelta. Diskriminācijas aizliegums darba attiecībās arī liek uzsvaru uz darba ņēmēju cilvēktiesību aizsardzību. Tāpēc, pat ja paļaujas uz politikas mērķiem, lai darba tirgū izveidotu godīgu konkurenci un apmaiņas kārtību, antidiskriminācijas tiesību akti zaudē savu leģitimitāti, ja tie neatbilst darba ņēmēju cilvēktiesību aizsardzības mērķim.
Nediskriminācijas princips jeb vienlīdzības jēdziens darba attiecībās ir balstīts uz principu, ka "vienlīdzīgas lietas ir jāizturas vienādi". Tomēr, ja vien nepastāv konkrēti kritēriji, kas definē, kas ir "vienlīdzība", aizsardzības līmenis, kas darbiniekiem tiek nodrošināts saskaņā ar diskriminācijas aizlieguma principu, var atšķirties atkarībā no to īpašību rakstura, kas veido aizliegtās diskriminācijas pamatu. Piemēram, pat ja ir spēkā diskriminācijas aizlieguma likumi, personas ar invaliditāti var saskarties ar diskrimināciju pieņemšanas darbā procesā invaliditātes īpašību dēļ, kas ir tieši saistītas ar darba saturu. Turklāt aizsardzības līmenis, ko darbiniekiem nodrošina diskriminācijas aizliegums, atšķiras atkarībā no tā, vai konkrētos darba apstākļus darba attiecībās ierobežo obligāti noteikumi vai nosaka pušu brīva griba.
Ja obligātie noteikumi aizliedz diskrimināciju algu ziņā pret atsevišķiem darbiniekiem, darbinieks, kurš pieprasa kompensāciju par šādu diskrimināciju, var aizstāvēt savas tiesības uz vienlīdzīgu attieksmi, pierādot, ka viņa darbs ir līdzvērtīgs salīdzināmās personas darbam. Turpretī, ja algu atšķirības starp atsevišķiem darbiniekiem izriet no brīva līguma starp darba devēju un darbinieku, šāds līgums var kalpot par pamatotu pamatu algu atšķirību attaisnošanai atsevišķiem darbiniekiem, ja vien nepastāv obligāti noteikumi, kas aizliedz diskrimināciju algu ziņā pret darbiniekiem identiskos apstākļos.
Pat jomās, kur diskriminācijas novēršanas likumi darbojas kā obligāti noteikumi darba ņēmēju aizsardzības stiprināšanai, aizsardzības līmenis atšķiras atkarībā no šo likumu mērķa. Piemēram, ja noteikums, kas paredz “vienlīdzīgu samaksu par vienādas vērtības darbu vīriešiem un sievietēm” saskaņā ar “Likumu par vienlīdzīgu nodarbinātību un atbalstu darba un ģimenes dzīves līdzsvaram”, ir paredzēts tikai, lai pasīvi mainītu atalgojuma sistēmu, kurā darba devēja noteiktie faktori nostāda sievietes neizdevīgā situācijā tikai tāpēc, ka viņas ir sievietes, tas ietilpst kategorijā, kurā aizsardzības līmenis pret sieviešu diskrimināciju ir relatīvi vājš. Un otrādi, ja tā paša noteikuma mērķis atspoguļo realitāti, ka sieviešu darba ņēmēju vērtība faktiskajā darba tirgū ir pastāvīgi tikusi novērtēta par zemu, cenšoties to kompensēt un panākt rezultātā vienlīdzīgu atalgojumu starp vīriešiem un sievietēm, tas ietilpst stingras aizsardzības kategorijā saskaņā ar diskriminācijas aizlieguma principu.
Tikmēr diskriminācijas aizliegums pret darba ņēmējiem vecuma vai izglītības līmeņa dēļ vienās un tajās pašās darba attiecībās parasti tiek uzskatīts par relatīvi vājāku aizsardzību salīdzinājumā ar tradicionāliem iemesliem, piemēram, dzimumu. Protams, diskriminācijas aizlieguma likumu vai principu mērķis attiecībā uz gados vecākiem darbiniekiem vai personām ar zemāku izglītības līmeni neatšķiras no mērķa attiecībā uz tradicionālajiem iemesliem. Tādēļ, ciktāl tas pārmērīgi neierobežo darba devēja uzņēmējdarbību, kurai nepieciešami noteiktas vecuma grupas darbinieki, ir iespējams pieņemt diskriminācijas aizlieguma likumus darba tirgus politikas mērķiem. Tomēr, tā kā darbaspēka izmaiņas vecuma dēļ ir neizbēgams universāls nosacījums visiem cilvēkiem, tiek izvirzīti arī argumenti, ka diskriminācijas aizliegums vecuma dēļ nav pamatots.
