У цій публікації блогу досліджується, чому заборона дискримінації у сфері зайнятості передбачає різні рівні захисту залежно від підстав дискримінації. Ми розглядаємо, як взаємодіють правові принципи, обов'язкові положення та реалії ринку праці.
Традиційно дискримінація стосується акту маркування певних груп як меншин та несприятливого ставлення до них на основі таких факторів, як стать, раса, релігія, ідеологія, інвалідність чи соціальний статус. Загалом, конституційний лад демократичних країн включає ціннісне судження про те, що дискримінація за цими ознаками має бути заборонена в дусі захисту прав людини. Відповідно, наша Конституція також проголошує: «Жодна особа не може бути дискримінована в жодній сфері політичного, економічного, соціального чи культурного життя на основі статі, релігії чи соціального статусу». Галузі, пов'язані з зайнятістю, є яскравим прикладом нормативних сфер, де дискримінація щодо меншин є найбільш гостро вираженою. Заборона дискримінації у трудових відносинах також робить першорядний акцент на захисті прав людини працівників. Тому, навіть якщо покладатися на політичні цілі для встановлення чесної конкуренції та порядку обміну на ринку праці, антидискримінаційне законодавство втрачає свою легітимність, якщо воно не відповідає меті захисту прав людини працівників.
Принцип недискримінації, або концепція рівності, у трудових відносинах ґрунтується на принципі, що «до рівних речей слід ставитися однаково». Однак, якщо не існують конкретні критерії, що визначають, що являє собою «рівність», ступінь захисту, що надається працівникам згідно з принципом боротьби з дискримінацією, може відрізнятися залежно від характеру ознак, що формують основу для забороненої дискримінації. Наприклад, навіть за наявності антидискримінаційних законів, особи з інвалідністю можуть зіткнутися з дискримінацією під час процесу найму через ознаки їхньої інвалідності, безпосередньо пов'язані зі змістом роботи. Крім того, рівень захисту, що надається працівникам забороною дискримінації, варіюється залежно від того, чи конкретні умови праці у трудових відносинах обмежені обов'язковими правилами, чи визначаються вільною волею сторін.
Коли обов'язкові правила забороняють дискримінацію в оплаті праці окремих працівників, працівник, який вимагає відшкодування за таку дискримінацію, може заявити своє право на рівне ставлення, довівши, що його робота еквівалентна роботі порівнюваного працівника. І навпаки, якщо різниця в оплаті праці між окремими працівниками є результатом вільного договору між роботодавцем і працівником, такий договір може слугувати розумною підставою для виправдання різниці в оплаті праці окремих працівників, якщо тільки не існують обов'язкові правила, що забороняють дискримінацію в оплаті праці працівників за однакових умов.
Навіть у тих сферах, де антидискримінаційні закони функціонують як обов'язкові правила для посилення захисту працівників, ступінь захисту варіюється залежно від мети цих законів. Наприклад, якщо положення, яке передбачає «рівну оплату праці рівної цінності для чоловіків і жінок» згідно із «Законом про рівне працевлаштування та підтримку балансу між роботою та сімейним життям», має на меті лише пасивно змінити систему оплати праці, де фактори, встановлені роботодавцем, ставлять жінок у невигідне становище виключно тому, що вони жінки, це належить до категорії, де рівень захисту від дискримінації щодо жінок є відносно слабким. І навпаки, якщо мета того ж положення відображає реальність того, що цінність жінок-працівниць постійно недооцінюється на реальному ринку праці, з метою компенсації цього та досягнення рівності в оплаті праці між чоловіками та жінками, воно належить до категорії сильного захисту згідно з принципом заборони дискримінації.
Тим часом, заборона дискримінації працівників за віком чи освітою в межах одних і тих самих трудових відносин загалом вважається такою, що забезпечує відносно слабший захист порівняно з традиційними ознаками, такими як стать. Звичайно, мета антидискримінаційних законів чи принципів для працівників старшого віку або осіб з нижчим рівнем освіти нічим не відрізняється від такої для традиційних ознак. Тому, в межах, які не надмірно обмежують діяльність роботодавця, що потребує працівників певної вікової групи, можливо приймати антидискримінаційні закони для досягнення політичних цілей на ринку праці. Однак, оскільки зміни працездатності з віком є неминучим універсальним станом для всіх людей, також висуваються аргументи, що заборона дискримінації за віком є невиправданою.
